Kas innovatsioonist on midagi võimsamat?

Kui Galileo Galilei asus 17. sajandi alguses äsjaleiutatud teleskoobiga tehtud vaatlustele tuginedes toetama Kopernikuse alternatiivset seletust päikesesüsteemi toimimisele, ei tulnud vaatamata idee uudsusele kellelgi pähe teda esitada “aasta innovaatori” nominendiks. Innovatsioon (eriti piiblitõdesid puudutav) polnud sel ajal in ja mõiste “innovatsioon” kasutuselevõtuni jäi veel hea kolm sajandit. Päris tähelepanuta Galileo avaldused heliotsentrismist siiski ei jäänud ning ta sai inkvisitsiooni poolt “autasuks” koduaresti, mis kestis tema elu lõpuni aastal 1642.

Erinevalt Galileo-aegsest maailmast kasutatakse sõna innovatsioon tänapäeval kõikjal. Innovaatilisusest ehk uuenduslikkusest on vaatamata selle mõiste laialivalguvusele märkamatult saanud iga kaasaegse inimese ja organisatsiooni vaat’ et kohustuslik nõue. Sisestage otsimootorisse sõna “uuendusmeelne” ja näete, et uuendusmeelsed on nii Eesti Pank, kutseharidus, presidendiproua, regionaalhaiglad ja kes kõik veel. Üle 35000. tulemuse, kus sisaldub kõik, mis mahub talunike ja muusikute vahele. Või võtke Riigihangete registris lahti mõni teenuste hange ja näete, et enamasti on oodatud ainult “innovatiivsed lahendused” (NB! piinliku hetke vältimiseks ärge küsige hankedokumentide koostajalt innovatsiooni definitsiooni!). Ühesõnaga, kokkuvõttes on asi lihtne: innovatiivsus ruulib ja igasugune “mitteinnovatiivsus” on selgelt out!

Innovatsioon kui meigikiht

Innovatsioonist kui positiivse kuvandiga tegevusest on saanud omamoodi hügieeni küsimus. See on midagi sarnast hommikusele hambapesule – kui pole seda teinud, tunned ennast natuke halvasti. Minnes vooluga kaasa, ülistades loovust ja uuenduslikkust, ei ole mõtet lasta ennast häirida sellest, et meie organisatsioonide käitumist kujundav juhtimismõtlemine pole sündinud kaugeltki mitte soovist asju muutumises hoida. Pigem risti vastupidi – juhtimise eesmärk on optimeerida, kontrollida ja säilitada.

[pullquote]Innovatsioon on kui meigikiht, mis peab varjama tegelikkust.[/pullquote]Niisiis on innovatsioon organisatsioonide jaoks justkui omamoodi meigikiht, millega saab rõhutada oma arenemisvõimelisust ja teatavat organisatsioonilist seksikust, et tõmmata ligi parimaid töötajaid (vean kihla, et kõik on kuulnud ka sõna talent!). Innovaatilisuse rõhutamine on mõeldud saatma sõnumit, et ega me pole siin mingid tühised tegijad. Iroonilisel kombel viitab tihti just sõnade “innovatiivsus” ja “uuenduslikkus” pidurdamatu kasutamine, et uuenduslikkuse asemel kipub organisatsiooni põhiaur minema sisutühja retoorika tootmise peale. Suuremate firmade jutt innovatsioonist on tihti mõeldud varjama kurba tegelikkust:  “kas tead, meie oma kägistava bürokraatiamasina ja lonkava juhtimiskultuuriga tahame olla sama lahedad, kui startupid!” Jajah, muidugi, startupimad kui startupid ise.

Aga enamasti märgib innovatsiooniga tegelemine lihtsalt seda, et teoksil on midagi sellist (ja võimalik, et midagi päris tavalist), mida selles konkreetses firmas pole lihtsalt varem tehtud. Tuues paraleeli inimeste igapäevaelust, oleksime me “innovaatorid” absoluutselt iga kord, kui proovime Hiina restoranis mõnda tundmatut rooga või paneme salatisse tavapärase tomati puudumisel näiteks redist.

Tore on ka see, et kuskil pole öeldud, et innovaatilise tootega peaks tingimata toimuma liikumine uue kvaliteeditaseme suunas. Retoorika on ju see, mis loeb! Singile ja kanafileele vee lisamine on tarbijale pakutav lisaväärtus, juustusarnane toode on senisest veelgi soodsam, lihast vabastatud ja lisaainetega asendatud viinerid on laste parimad sõbrad. Saate täpid nagu Pipi.

Hei, meil on alibi!

Innovatsiooni on raske mitte armastada. Toimib sõna “innovatsioon” ju põhimõtteliselt samamoodi nagu kõikide haiguste vastu aitav Vietnami salv. See on loomulik, et innovatsioon peab olema ja on sama võimas kui võlukepikene muinasjutus, millega saab ainsa hetkega kauni ballikleidi Tuhkatriinu selga. Me ju usume sellesse! Ja kas viimati konverentsil ei räägitud mitte sama juttu?

innovation incubator

Innovatsioonist on nii palju juttu olnud, et elementaarsed muljeparandamistehnikad on meil juba päris kenasti käpas. Piisab vaid, et lisada ükskõik kuhu sõna “innovatsioon” ja asi tundub – kuidas nüüd öeldagi – juba oluliselt innovatiivsem! Strateegia innovatsioon, ärimudeli innovatsioon, disaini innovatsioon, sotsiaalne innovatsioon – no on ju parem kui vanaaegselt maavillane “mõtlesime, mida järgmine aasta ette võiks võtta”?

Me armastame innovatsiooni. Ja on ka põhjust. Innovatsioon aitab struktuurifondide rahakotid valla päästa. Võibolla on see tingitud sellest, et sõnal “innovatsioon” on erakordselt tänuväärne võime olla pea universaalselt positiivne. Innovatsioon – hea, mitteinnovatsioon – halb! Kes ei saanud aru?

Aga mis kõige parem – innovatiivsus annab suurepärase alibi ka kõige rumalamatele tegevustele, sest olles innovatiivsuse vastu on tõsine oht näida tagurlik. Kõik ju teavad, et paljud uuenduslikud tegevused kipuvad alguses aia taha minema ja nii on tegevuse liigitamine “uuenduslikuks” sulle justkui tasuta indulgentsiks, mis vabandab elegantselt välja kõik juba tehtud ja lisaks ka veel tegemata juhtimisvead. Muide, kes see siin nüüd oligi nii uuenduslik, et tegutses protseduurireegleid eirates?

Ainult üks probleem on selle innovatsiooniga. Seda on justkui kõikjal, kuid millegipärast pakub see meile üllatavalt vähe reaalselt kasulikke lahendusi. Seda, mis meile korda läheb, seda kärbitakse – sest raha pole. Kas ei või olla nii, et uute väärtuse loomisel on innovatsioonist midagi tähtsamat, midagi veel võimsamat? Jätame teema siinkohal lahtiseks.

——————-
Loe lisaks:
Tootlikkus ja innovatsioon ei pruugi olla lahendused

Mozarti 35. sümfoonia ehk kui asjad on hästi paigas

Mozarti sümfooniad on muidugi kuulamist väärt ka ilma igauguse pildita. Aga netis leiduvate sadade Mozarti videote puhul on alloleval (Mozarti 35. sümfoonia) märgata, et kõik muusikud mängivad tavapärasest kuidagi palju innustunumalt. Ja see mõjub heas mõttes ka vaatajale! Midagi on selles orkestris hästi paigas ja see on lausa tunnetatav. Ja mis peamine – see annab ka niigi heale muusikale üksjagu juurde!

___________
Vaata ka:
– Bachi koraal “Ärgake, nii vahid hüüdvad” (Wachet auf, ruft uns die Stimme!)
– Suurepärase tulemuse saavutamine ilma juhita.
– Leonard Bernsteini dirigeerimas Haydni 88. sümfoonoiat.

Kompetentside mõõtmisest ja arendamisest

Kaido Vestberg võttis oma blogis väga hästi kokku kompetentside ja nende arendamise vahelise seose (õigemini küll nende puudumise) ärieesmärkide saavutamisega. Paar huvitavamat mõtet tahaks eraldi välja tuua:

– Personalijuhtide soov kõigepealt juhtide kompetentse kaardistada ja seejärel koolitama hakata tuleneb olukorrast, kus ärilisi eesmärke ei suudeta tegevuste tasandile tõlkida, rääkimata tegevusmõõdikute ehk KPI (Key Performance Indicator) määratlemisest. Siin ilmselt ongi üks põhjus, miks antakse personaliinimestel võimalus tegeleda usinasti kompetentside kaardistamisega. On vähemalt mingi loogiline alus kogu ettevõtte arendamisel.

– Teine põhjus, miks personaliinimestel lastakse kompetentside teemaga tegeleda, on reaalsus, kus firma juhid ei näe seost ettevõtte edukuse ja inimeste arendamise vahel.

– Lõpetuseks mõtlemapanev fakt: firmades, kus personalijuht puudub, ei ole ma kuulnud kunagi räägitavat kompetentside mõõtmise ja arendamise vajadusest. Seal räägitakse konkreetsete probleemide lahendamise ja eesmärkide saavutamise vajadusest.

Arstide streik ja parteiline eluviis

Ma olen suur arstide streigi fänn. Ei, mitte selles mõttes, et ma oleks üheselt streigi pooldaja või hoiaks end pidevalt kursis selle meediakajastustega. Lihtsalt streigi ümber kõlavad mõtteavaldused on piisavalt suure sümboolse jõuga, et näha selles natuke rohkemat kui lihtsalt vaidlust töötingimuste ja tasustamise adekvaatsuse üle.

Tavaliselt olen ma mõtisklenud selle üle, miks meie organisatsioonid käituvad nii, nagu nad parasjagu käituvad ning mis on need jõud, mis suunavad ühe või teise valiku kasuks otsustama. Aga seda kõike ettevõtte-organisatsiooni tasandil. Seda huvitavam on analüüsi lülitada parteid. Parteid, mis ühest küljest oleks ju samuti organisatsioonid, milles võiks ja peaks toimuma samasugused protsessid, mis ükskõik missuguses teises ühiste eesmärkide saavutamiseks formeerunud inimkoosluses. Kuid teisalt näivad parteid toimivat mingis kummalises vaakumis, kus justkui ei toimiks need reeglid ja need dünaamikad, mis kõikides teistes organisatsioonides. Parteid on justkui sõltumatud mustad augud, kus kõik inimeste küllalt universaalsed käitumismustrid kaotaksid äkki oma kehtivuse ja asenduksid mingil seletamatul põhjusel oma, parteilise loogikaga.

Kui vaadata eraettevõtteid, siis võib märgata, et üldiselt ikkagi pingutatakse selle nimel, et kuidagi leevendada 19. sajandist pärit juhtimisprintsiipide kasutamise tagajärjel tekkivaid tegevushäireid ja tüsistusi. Juhtimistasandite vähendamine, paindlik tööaeg, erinevad arenguprogrammid, töötajate kaasamine on vaid mõned näited sellesuunalistest tegevustest. Ühesõnaga, midagi toimub, et jõuda juhtimises lähemale kaasaja vajadustele, kus inimesi enam ammu ei rahulda kuuleka mutrikese roll.

Kui nüüd siia kõrvale võtta võrdluseks parteide tegutsemismallid, siis siin me midagi taolist ju ei kohta. Pigem on kõik vastupidi. Võimalikult laialdase kaasamise asemel otsustatakse asju mingites kitsastes ringides (või sisuliselt ainuisikuliselt), igasugune teisitimõtlemine surutakse jõuvõtete või labase poliitdemagoogiaga jõuliselt maha. Millegipärast peetakse poliitikas täiesti mõistetavaks, et õige inimene parteid juhtima on keegi, kes ei suuda adekvaatselt väljendada isegi seda, mis asja tema partei üldse ajab. Ärijuhtide sõnavõtud on teinekord samuti väheütlevad, kuid midagi võrreldavalt tühja kohtab siiski harva.

Juhtimises on üldiselt teada, et avatud ja võrdsel tasandil suhtlemine on alati tulemusrikkam, kui manipuleerivate kommunikatsiooninippide kasutamine. Ma nimelt kahtlustan, et streigi üheks oluliseks ajendiks oli sotsiaalministri võimetus alustada inimlikku dialoogi arstide ja nende esindajatega. Vaevalt, et teise poole dialoogivõimetus streigi argumendina streikijatele avalikkuse silmis erilisi mainepunkte toob, võib aga arvata, et pani väljavihastatud poole otsustavamalt radikaalsemaid samme astuma. (Täiendus: kahjuks oli mul vist õigus).

Sotsiaalminister ei häbene ka öelda, et tema arvates puudub riigi kodanikel õigus küsida ja arutada riiklike prioriteetide üle, tuues formaalselt ettekäändeks, et eri valdkondi rahastatakse erinevatest allikatest. Kas see on õpitud ülbus või usub väljaütleja seda tõsiselt? Halvad variandid mõlemad.

Miks käituvad parteid sisuliselt täiesti vastupidiselt kõigele sellele, mida tänaseks organisatsioonide kohta teada on ja mida peetakse hea koostöö aluseks? Kas on see sellest, et traditsiooniliselt on edu saavutatud mingite poliittehnoloogiliste nippidega? Või sellepärast, et “kõik” käituvad nii ja teistmoodi polegi võimalik? Ma ei tea vastuseid, aga tahaks väga teada.

Mis puudutab arste, siis teatavas mõttes on nad selle streigi juba võitnud. Võitnud selles mõttes, et nad on aidanud järjekordselt alasti kiskuda valitseva poliitilise establishmendi ideoloogilise pankroti. Mingis arusaamatus, kuid selgelt iganenud maailmas elavatel erakondadel pole oma rahvale tegelikult mitte midagi öelda. Kas tõesti oleme oma demokraatiaga jõudnud olukorda, kus meil puuduvad reaalsed valikud?

_______________
Haakuv postitus: Pürgimine Euroopa viie rikkaima riigi hulka ehk Eesti jõmmiriigiks!

John Cleese loovusest

1972. aastal lõi Briti näitleja, koomik ja filmiprodutsent John Cleese koos Söör Antony Jay (Jah, härra minister!) ja teiste teles töötanud inimestega videotreeninguid tootva firma Video Arts. 1991. aastal pidas Cleese Video Artsi jaoks loengu loovusest. Tänapäevases kontekstis võib see tunduda liiga pikk, kuid see 36 minutit tasub vaatamise vaeva küllaga. Film on inglise keeles, flaamikeelsete subtiitritega.


Sama video Youtube’is.

John Cleese alustab oma loengut järgmiselt:

“So, the prospect of settling down for quite serious study of creative for the purpose of tonight’s gossip, was delightful, and having spent several weeks on it, I can state categorically that what I have to tell you tonight about how you can all become more creative is a complete waste of time.”

Sellele järgneb hulk nalju lambipirni vahetamise teemal – mis karvavõrdki ei kahanda Cleese’i juttu sisu. Mõned väljavõtted, mis juhatavad teemasse:

It is easier to say what creativity isn’t. Creativity is not a talent. It is not a talent, it is a way of operating.

You see when I say “a way of operating” what I mean is this: creativity is not an ability that you either have or do not have. It is, for example, (and this may surprise you) absolutely unrelated to IQ. MacKinnon showed in investigating scientists, architects, engineers, and writers that those regarded by their peers as “most creative” were in no way whatsoever different in IQ from their less creative colleagues.

So in what way were they different?

MacKinnon showed that the most creative had simply acquired a facility for getting themselves into a particular mood – “a way of operating” – which allowed their natural creativity to function. In fact, MacKinnon described this particular facility as an ability to play.

Indeed he described the most creative (when in this mood) as being childlike. For they were able to play with ideas… to explore them… not for any immediate practical purpose but just for enjoyment. Play for its own sake.

Edasi jätkab Cleese kahte erinevat sorti meeleseisundi kirjeldamisega.

We can usually describe the way in which people function at work in terms of two modes: open and closed. So what I can just add now is that creativity is not possible in the closed mode.

By the “closed mode” I mean the mode that we are in most of the time when we are at work. It has a little tension in it, not much humor. It’s a mode in which we’re very purposeful, and it’s a mode in which we can get very stressed and even a bit manic, but not creative.

By contrast, the open mode, is relaxed… expansive… less purposeful mode… in which we’re probably more contemplative, more inclined to humor (which always accompanies a wider perspective) and, consequently, more playful.

It’s a mood in which curiosity for its own sake can operate because we’re not under pressure to get a specific thing done quickly. We can play, and that is what allows our natural creativity to surface.

Küsimus pole siiski selles, et üks meeleseisund oleks parem ja teine halvem. Me vajame mõlemat:

But let me make one thing quite clear: we need to be in the open mode when we’re pondering a problem but once we come up with a solution, we must then switch to the closed mode to implement it. Because once we’ve made a decision, we are efficient only if we go through with it decisively, undistracted by doubts about its correctness.

But here’s the problem: we too often get stuck in the closed mode.

Kuhu jutt edasi viib, peab igaüks juba ise vaatama. Muuhulgas saame teada, mida teha, et organisatsioonis igasugune loovus maha tappa. Aga see väärib juba täiesti uut artiklit.

Lõpetuseks üks paljudest lambipirni vahetamise naljadest:

Mitu rahvalauljat on vaja lambipirni vahetamiseks? Vastus: viite, üks vahetab pirni ja neli laulavad sellest, kui palju vana pirn oli parem.

Väärt iga sekundit!

Miks noored töölt lahkuvad?

Tööandjad kurdavad, et noored ei kipu tööl püsima. Veel enam – uuringute kohaselt on kõige tõenäolisem lahkuja heade õpitulemustega ja kõrge potentsiaaliga noor inimene. Ja selliseid noori lahkub hulgi. Keskmiselt on ta 30. aastane. Keskmiselt lahkutakse peale 28-kuulist töötamist.

3/4 noortest on tunnistanud, et saadab CV-sid ning käib tööintervjuul vähemalt korra aastas juba oma esimesel töökohal. 95% jälgib pidevalt teisi potentsiaalseid tööandjaid.

Hulk erinevaid uuringuid on näidanud, et tänastel noortel puudub igasugune kavatsus pikemalt püsima jääda, kui nad ei tunne, et õpivad, arenevad ja on tööl väärtustatud. [pullquote]Noored lahkuvad, kui neil puuduvad arenguvõimalused ning neid ei väärtustata.[/pullquote]Ühe konsultandi arvates on kaks peamist põhjust, miks noored lahkuvad, puudulikud koolitusvõimalused ning suunava juhendamise (ehk mentorluse) vähesus töökohal. Mõnikord on töökohavahetuse taga tõesti ka väike palk, vahel leitakse, et antud töö ei vasta ootustele. Kuid hoopis sagedamini on lahkumise põhjuseks ikkagi see, et noored ei saanud personaalset tähelepanu, juhendamist, suunamist ning koolitust. Selles plaanis erineb praegune põlvkond eelnevatest generatsioonidest.

Parim võimalus enda juurde tõmmata ja enda juures hoida saavutusvajadusega noori on luua selline keskkond, kus on loodud tingimused arenguks, kus saab uusi oskusi omandada – ja kus saab neid ka rakendada. Selle alternatiiviks on läbikäiguhoov.

________
Loe lisaks:
Milleeniumipõlvkond ja nende juhid
Missugust tööd soovivad milleeniumilapsed?